Jämställdhetslag (1991:433)

Ändring införd: t.o.m. SFS 2000:773
 
 

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i
fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt
utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet).

Lagen siktar till att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet.

Samverkan

2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva
åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De
skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i
löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som
utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De
skall också främja lika möjligheter till löneutveckling för
kvinnor och män.

Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete
om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet
ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra
arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer skall göras med
beaktande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar
och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur skall
särskilt arbetsförhållandena beaktas. Lag (2000:773).
 

Aktiva åtgärder

Målinriktat jämställdhetsarbete

3 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett
målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet.

Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter meddelas i 4--11 §§.

Arbetsförhållanden

4 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till
arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att
arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män.

5 § Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga
arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.

6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och
förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella
trakasserier eller trakasserier på grund av en anmälan om
könsdiskriminering.

Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande
grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur
som kränker arbetstagarens integritet i arbetet.
Lag (1998:208).

Rekrytering m. m.

7 § Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra
lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i
skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.

8 § Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både
kvinnor och män.

9 § När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning
mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss
kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar
särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade
könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand
ökar.

Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot
sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn
till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt.

Lönefrågor
 
 

10 § I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga
skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor
och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera

- bestämmelser och praxis om löner och andra
anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och

- löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är
att betrakta som lika eller likvärdigt.

Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har
direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall
särskilt avse skillnader mellan

- kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som
lika, och

- grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar
anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför
arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men
inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat.
Lag (2000:773).
 

11 § Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan
för jämställda löner och där redovisa resultatet av
kartläggningen och analysen enligt 10 §. I planen skall anges
vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för
att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika
eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning
och en tidsplanering utifrån målsättningen att de
lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som
möjligt och senast inom tre år.

En redovisning och en utvärdering av hur de planerade
åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års
handlingsplan.

Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner
gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte
sysselsatte färre än tio arbetstagare. Lag (2000:773).

12 § Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorganisation i
förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av
kollektivavtal med den information som behövs för att
organisationen skall kunna samverka vid kartläggning, analys
och upprättande av handlingsplan för jämställda löner.

Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden
som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om
tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas
verksamhet tillämpas i stället bestämmelserna i 14 kap. 7, 9
och 10 §§ sekretesslagen (1980:100). Lag (2000:773).

Jämställdhetsplan

13 § Arbetsgivaren skall varje år upprätta en plan för sitt
jämställdhetsarbete. Planen skall innehålla en översikt över de
åtgärder enligt 4-9 §§ som behövs på arbetsplatsen och en
redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser
att påbörja eller genomföra under det kommande året.

Planen skall också innehålla en översiktlig redovisning av den
handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra
enligt 11 §.

En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första
stycket har genomförts skall tas in i efterföljande års plan.

Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte
arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte
färre än tio arbetstagare. Lag (2000:773).

Kollektivavtal

14 § Kollektivavtal som träffas i hänseenden som anges i 4-13 §§
befriar inte arbetsgivaren från skyldighet att iaktta
föreskrifterna i dessa paragrafer. Lag (2000:773).

Direkt diskriminering

15 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller
en arbetstagare genom att behandla henne eller honom mindre
förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat
en person av motsatt kön i en likartad situation, om inte
arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med
könstillhörighet.

Förbudet gäller inte om behandlingen

- är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet
och det inte är fråga om tillämpning av löne- eller andra
anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika
eller likvärdiga, eller

- är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat
särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset
av jämställdhet i arbetslivet. Lag (2000:773).

Indirekt diskriminering
 

16 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller
en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett
kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt
men som i praktiken särskilt missgynnar personer av det ena
könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller
förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt och kan motiveras
med objektiva faktorer som inte har samband med personernas
kön. Lag (2000:773).

När förbuden gäller

17 § Förbuden mot könsdiskriminering i 15 och 16 §§ gäller när
arbetsgivaren

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande
till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under
anställningsförfarandet,

2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till
utbildning för befordran,

3. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten
som är att betrakta som lika eller likvärdiga,

4. leder och fördelar arbetet, eller

5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan
ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Lag (2000:773).

18 § har upphävts genom lag (2000:773).

19 § har upphävts genom lag (2000:773).

20 § har upphävts genom lag (2000:773).

Uppgift om meriter

21 § En arbetssökande, som inte har anställts eller en arbetstagare som
inte har befordrats eller tagits ut till en utbildning för befordran,
har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om
arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra
jämförbara meriter i fråga om den av motsatt kön som fick arbetet eller
utbildningsplatsen.

Förbud mot trakasserier m.m.

22 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för trakasserier
på grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella
närmanden eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering.

Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares
arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket likställas
med arbetsgivare.

22 a § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare
anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier av en
annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de
uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de
åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta
sexuella trakasserier. Lag (1998:208).

Skadestånd och andra påföljder

Ogiltighet

23 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver
eller medger sådan könsdiskriminering som är förbjuden enligt
15-17 §§. Lag (2000:773).
 

24 § Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är
förbjudet enligt 15 eller 16 §§ och 17 § 3-5, genom en
bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller genom att
arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan
rättshandling, skall bestämmelsen eller rättshandlingen
förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Vad som nu har
sagts gäller inte när 23 § är tillämplig. Lag (2000:773).

Skadestånd

25 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras
genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 15 eller 16 §§
och 17 § skall arbetsgivaren betala skadestånd till den
diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär.
I fall som avses i 15 eller 16 §§ och 17 § 3-5 skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren också för
den förlust som uppkommer för henne eller honom.
Lag (2000:773).

26 § har upphävts genom lag (2000:773).

27 § Om en arbetstagare utsätts för trakasserier som avses i 22 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som
trakasserierna innebär.

27 a § Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter enligt
22 a §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till
arbetstagaren för den kränkning som underlåtenheten innebär.
Lag (1998:208).

28 § Om det är skäligt, kan skadestånd enligt 25, 27 eller 27 a §
sättas ned eller helt falla bort. Lag (2000:773).
 

Andra påföljder

29 §För en arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser
enligt ett sådant kollektivavtal som avses i 14 § skall
tillämpas vad som sägs om påföljd i avtalet eller i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Lag (2000:773).
 

Tillsynen av lagens efterlevnad

30 § För att se till att denna lag efterlevs skall det finnas en
jämställdhetsombudsman och en jämställdhetsnämnd.

Jämställdhetsombudsmannen och jämställdhetsnämnden utses av regeringen.

Jämställdhetsombudsmannen

31 § Jämställdhetsombudsmannen skall i första hand söka förmå
arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.

Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja
jämställdhet i arbetslivet.

Jämställdhetsnämnden

32 § Jämställdhetsnämnden har till uppgift att pröva frågor om
vitesföreläggande enligt 35 § och överklaganden enligt 42 §.

Uppgiftsskyldighet

33 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av
Jämställdhetsombudsmannen

- lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens
verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn
enligt 30 §, och

- ge ombudsmannen tillträde till arbetsplatsen för
undersökningar som kan vara av betydelse för tillsynen.
Lag (2000:773).
 

Föreläggande av vite

34 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 33 §,
får jämställdhetsombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att göra
det.

35 § En arbetsgivare som inte följer någon av föreskrifterna i
4-13 §§ kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter.
Ett sådant föreläggande meddelas av Jämställdhetsnämnden på
framställning av Jämställdhetsombudsmannen eller, om
ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en framställning, av
en central arbetstagarorganisation i förhållande till vilken
arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Föreläggandet kan
riktas även mot staten som arbetsgivare.

I framställningen skall det anges vilka åtgärder som bör
åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för
framställningen och vilken utredning som har gjorts.
Lag (2000:773).

Handläggningen

36 § Arbetsgivaren skall föreläggas att, vid påföljd att
ärendet ändå kan komma att avgöras, inom en viss tid yttra sig
över en framställning enligt 35 § och lämna de uppgifter om
förhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin
prövning.

När en arbetstagarorganisation gjort framställningen skall
Jämställdhetsombudsmannen beredas tillfälle att yttra sig.
Lag (2000:773).

37 § Jämställdhetsnämnden skall se till att ärendena blir så utredda som
deras beskaffenhet kräver.

När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflödig
utredning får avvisas.

Muntlig förhandling

38 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 35 § avgörs efter muntlig
förhandling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte
behövs.

39 § Till en förhandling enligt 38 § skall den som gjort
framställningen hos Jämställdhetsnämnden samt arbetsgivaren
kallas.

Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller
arbetsgivarens ställföreträdare att inställa sig personligen.

Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra
till förhandlingen. Lag (2000:773).
 

Ärendenas avgörande

40 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 35 § får avgöras,
även om arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte
medverkar till utredningen eller om arbetsgivaren uteblir från
en muntlig förhandling.

Om Jämställdhetsombudsmannen eller den arbetstagarorganisation
som gjort framställningen om vitesföreläggande uteblir från en
förhandling, förfaller framställningen om vitesföreläggande.
Lag (2000:773).
.

41 § Jämställdhetsnämnden får vid avgörandet av ett ärende om
vitesföreläggande enligt 35 § ålägga arbetsgivaren att vidta
andra åtgärder än sådana som begärts i framställningen, om
dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för
arbetsgivaren.

I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid
arbetsgivarens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.

Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges
arbetsgivaren. Lag (2000:773).

Överklagande m. m.

42 § Jämställdhetsombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 34 §
får överklagas hos jämställdhetsnämnden.

I sådana överklagningsärenden tillämpas 35--41 §§.

43 § Jämställdhetsnämndens beslut enligt denna lag får inte överklagas.

44 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna
lag förs vid tingsrätt av Jämställdhetsombudsmannen.

I mål om utdömande av vite som förelagts enligt 35 § får
tingsrätten bedöma även vitets lämplighet. Lag (2000:773).

Rättegången i diskrimineringstvister

Tillämpliga regler

45 § Mål om tillämpningen av 15-17 och 22-28 §§ skall
handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister.

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som
arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos.

Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist om 15-
17 och 22-28 §§ av reglerna om tvisteförhandling i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Lag (2000:773).

Rätt att föra talan

46 § I en tvist enligt 45 § får Jämställdhetsombudsmannen föra
talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den
enskilde medger det och om ombudsmannen finner att en dom i
tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns
särskilda skäl för det. För ombudsmannen talan för en enskild med
stöd av denna lag, får ombudsmannen i samma rättegång föra
också annan talan för den enskilde.

Talan förs vid Arbetsdomstolen. Lag (1994:292).

47 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den
enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister, får jämställdhetsombudsmannen föra talan bara om
organisationen inte gör det.

Vad som i den nämnda lagen föreskrivs om den enskildes ställning i
rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.
 

48 §har upphävts genom lag (2000:773

49 § Har talan väckts vid skilda domstolar, skall handläggningen ske hos
arbetsdomstolen, om något av målen hör dit. Annars skall handläggningen
ske hos den tingsrätt där talan först väcktes eller, om talan väcktes
samtidigt vid skilda tingsrätter, den tingsrätt som arbetsgivaren
väljer.

50 § har upphävts genom lag (2000:773).

51 § har upphävts genom lag (2000:773).

52 § har upphävts genom lag (2000:773).
 
 

Preskription m. m.

53 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande,
skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39--42 §§
samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen
(1982:80) om anställningsskydd tillämpas.

54 § I fråga om någon annan talan än som avses i 53 § skall
64-66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som
anges i 66 § första stycket första meningen skall vara två
månader. Lag (2000:773).
 

55 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om
tjänstetillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig
ställning, räknas tidsfristerna enligt 54 § från den dag då beslutet i
fråga om tjänstetillsättningen vann laga kraft.

56 § Talan som förs av jämställdhetsombudsmannen behandlas som om talan
hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande.
 

57 §  Talan om skadestånd enligt 25 § med anledning av ett
beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med
offentlig ställning får inte prövas innan beslutet i fråga om
anställningen har vunnit laga kraft. Lag (2000:773).

Övergångsbestämmelser

1991:433

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1992, då lagen (1979:1118) om
jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet skall upphöra att
gälla.
- - - - - - - - - - - - - - - slut på dokumentet - - - - - - - - - - - - - -

Aldéns Advokatbyrå AB, Jönköping
tel 036/12 13 00, fax 036/150 190
E-post Aldens´Advokatbyrå